|
bedrijfscultuur:
verzameling van middelen met als doel iets te produceren; bedrijven
hebben geen cultuur maar zijn een cultuur; managers zijn
eindverantwoordelijk voor het ontstaan en overleven van
bedrijfsculturen.
cast-coach:
duidt op één van de vaardigheden van de competence manager; de
cast-coach verzorgt de rolbezetting in een team of de organisatie;
hij stimuleert natuurlijke jobrotatie waarbij gestreefd wordt naar
maximale leerspanning.
chaotische
organisatie: een organisatie die
gekenmerkt wordt door een chaotisch lijkende hoeveelheid aan
veranderingen; de veranderingen richten zich naar het realiseren van
de corporate shared vision.
collectieve intuïtie:
als team de vaardigheid bezitten om, gebaseerd op ieders intuïtie,
de juiste beslissingen te nemen; deze vaardigheid helpt teams en
organisaties om een visie te ontwikkelen.
communities of
practice: netwerken van mensen die vanuit
eenzelfde interessegebied informatie uitwisselen; deze communities
zijn hefbomen voor het leervermogen van elke deelnemer in het
netwerk.
company shared vision:
visie op de toekomst die ondersteund wordt door alle teams en alle
medewerkers.
competence manager:
manager die er op een professionele manier in slaagt om de
vaardigheden van de leider, de cast-coach, de info-coach en de
investor te beheersen.
competent:
iemand is competent als hij de vereiste kundigheden bezit en bevoegd
is om deze te gebruiken.
competente
organisatie: een organisatie die
gemanaged wordt door competence managers; een organisatie die
beschikt over HRM systemen en processen die competence managers en
competente medewerkers ondersteunen; een organisatie die de
eigenschappen bezit van een intuïtieve, een post-it, een irrigerende
en een chaotische organisatie.
competitie:
reeks van wedstrijden waar iedere deelnemer tegen alle andere
uitkomt; je kan enkel blijven deelnemen als je competenter blijft
dan je tegenspeler.
corporate change
agency: een team dat de competentie bezit
om de management-paradox te doorbreken; focusseert zich op het
waarborgen van competence management en de reengineering van de HRM-afdeling.
dynamisch vermogen:
vermogen om iets te veranderen; gelijk aan het product van de
snelheid en de kracht waarmee de veranderingen worden doorgevoerd.
hert:
virtueel orgaan dat de drijvende kracht vormt achter ons bestaan;
naamwoord ontstaan uit het samenvoegen van hersenen en hart;
is verantwoordelijk voor onze leerspanning.
info-coach:
duidt op één van de vaardigheden van de competence manager;
ontwikkelt de informatiestromen en de leerkundigheid in een
organisatie.
informatiestroom:
immateriële grondstof die gebruikt wordt voor het ontwikkelen van
kennis, vaardigheden en gedrag.
intuïtie:
vaardigheid om de juiste beslissingen te nemen op basis van
onvoldoende informatie.
intuïtieve
organisatie: een organisatie die op een
intuïtieve manier haar visie op de toekomst ontwikkelt; moet niet
alles in feiten en cijfers hebben, zorgt zelf voor de feiten en de
cijfers.
investor:
duidt op één van de vaardigheden van de competence manager;
ontwikkelt de informatiestromen en de leerkundigheid in een
organisatie.
irrigerende
organisatie: een organisatie waar
medewerkers leerkundig zijn en vrije toegang hebben tot
informatiebronnen.
i-team:
medewerkers worden gemanaged door een technisch manager; elke
medewerker wordt individueel opgevolgd; het puntje op de i staat
voor de korte maar formele afstand tussen medewerkers en manager.
Jeff's Law®:
een wetmatigheid die het veranderingsvermogen van bedrijven of
medewerkers weergeeft.
kompas met vijf
richtingen: een instrument dat gebruikt
kan worden om de richting te vinden waarin medewerkers, managers en
organisaties zichzelf dienen te ontwikkelen om hun
veranderingsvermogen te vergroten; gebaseerd op Jeff's Law®.
kundigheden:
rijkdom aan kennis, vaardigheden en gedrag
waarover iemand beschikt.
leerkundigheid:
vaardigheid van mensen om informatie te vinden en te verbruiken;
mensen vergroten hun leervermogen als ze hun leerkundigheid
ontwikkelen.
leerrendement:
de efficiëntie waarmee leervermogen wordt omgezet in
veranderingsvermogen; de grootte van het leerrendement wordt mede
bepaald door de materiële investeringen.
leerritme:
de frequentie waarmee mensen informatie verbruiken om nieuwe kennis,
vaardigheden en gedrag te ontwikkelen; mensen met een hoge
leerspanning hebben een hoog leerritme.
leerspanning:
een bijna fysische spanning op onze hersenen; hoe groter de
spanning, hoe groter de hunker naar informatie.
leervermogen:
vermogen van mensen om hun kundigheden te ontwikkelen; de grootte
wordt bepaald door de grootte van de leerspanning, de leerkundigheid
en de beschikbaarheid van informatie.
leider:
duidt op één van de vaardigheden van de competence manager; is de
sturende kracht achter de gemeenschappelijk visie.
lerende organisatie:
een competente organisatie die door middel van haar leervermogen en
veranderingsvermogen in staat is om haar eigen toekomst te bepalen.
levenskundige
reactie: een onverklaarbare reactie
tussen onze kennis, vaardigheden en gedrag. Op dat moment gaan we
niet enkel automatismen of paradigma’s opbouwen om te overleven,
maar beginnen we eveneens te dromen over de toekomst.
levensverwachtingen:
onze verwachtingen voor het leven; onze zelfgestelde levensdoelen;
mensen met uitdagende levensverwachtingen beschikken over een gezond
hert.
l-team:
medewerkers worden gemanaged door een technisch manager; de manager
maakt niet echt deel uit van het team; door teamdoelstellingen wordt
het veranderingsvermogen van het team verhoogd; de 'l' duidt op de
grotere afstand tussen team en manager.
management-paradox:
het dilemma waarvoor technische managers geplaatst worden om de
bedrijfscultuur te laten evolueren naar competence management omdat
dit hun eigen voortbestaan in gevaar brengt.
marktvermogen:
de kracht en de snelheid waarmee producten en diensten in een
bepaalde markt veranderen; bedrijven die in competitie zijn op een
zelfde markt worden vergeleken op basis van hun marktvermogen.
natuurlijke
informatiestroom: de informatiestroom die
stroomt als een gevolg van het leervermogen van mensen met een hoge
leerspanning.
natuurlijke
jobrotatie: mensen met een hoge
leerspanning zijn steeds op zoek naar rollen die tegemoet komen aan
hun levensverwachtingen. Dit resulteert in een natuurlijke
jobrotatie. De jobrotatie komt tot stand op een ongedwongen,
natuurlijke manier.
neuron:
basisbouwsteen van de hersenen.
o-team:
medewerkers worden gemanaged door een competence manager; de manager
maakt deel uit van het team; de 'o' duidt op de versmelting van
manager met medewerkers.
overleveringsgericht
leren: mensen leren om levenverwachtingen
te realiseren; het leervermogen wordt gebruikt om veranderingen te
realiseren die kunnen worden overgeleverd aan anderen.
overlevingsgericht
leren: het leren wordt gedomineerd door
de wil om te overleven in een bepaalde omgeving.
paradigma:
tijdens het leerproces worden denkkaders ontwikkeld die zo sterk
zijn dat ze ons zicht op onze omgeving beïnvloeden; te sterke
paradigma's houden ons onbewust incompetent.
paradigmadoorbrekend:
het vermogen bezitten om te breken met bepaalde paradigma's; mensen
die paradigmadoorbrekend denken stellen hun eigen denkkaders in
vraag;
post-it organisatie:
een organisatie die erin slaagt om medewerkers te benaderen als
post-it's; medewerkers kunnen van rol veranderen zonder kans op
beschadiging; min-presteren wordt eerst benaderd als een mogelijke
mis-casting.
reengineering:
het herdenken van de werking van een bedrijfscultuur met als
doelstelling het verhogen van de competentie; reengineering is
gestart met de beste bedoelingen maar de paradigma's van het
technisch management hebben ervoor gezorgd dat de doelstellingen
niet werden bereikt.
re-reengineering:
herdoen van de reengineering; eerst zorgen voor competence
management, dan voor competente medewerkers en dan voor competente
producten en diensten.
self-casting:
het zelf op zoek gaan naar de juiste rol; mensen gedreven door een
overleveringsdrang, zorgen ervoor dat ze kunnen evolueren naar een
rol waarin ze hun levensverwachtingen kunnen realiseren.
self-empowerment:
het zelf investeren in levensverwachtingen; mensen met meerdere
levensverwachtingen slagen erin om de beschikbare middelen op een
gezonde manier te verdelen over de verschillende verwachtingen.
self-informing:
zichzelf informeren; leren leren ontwikkelt de leerkundigheid en
daardoor de mogelijkheid om zichzelf te informeren.
self-leadership:
de mogelijkheid om voor zichzelf een toekomst uit te stippelen;
mensen met een hoge mate aan self-leadership hebben een grote drang
tot creatie.
symbiotische
organisatie: een organisatievorm waarbij
gestreefd wordt naar een win-win situatie voor alle partijen;
vertrekkende vanuit Jeff's Law®
is er enerzijds een samenwerkingsverband om samen iets te creëren en
anderzijds een verband om samen te leren.
technisch management:
een managementstijl die gebaseerd is op technische kennis; de
manager bezit de technische competentie en vanuit deze competentie
managet hij zijn medewerkers; is een stijl die efficiënt kan zijn, maar in omgevingen die gekenmerkt worden door
snelle veranderingen en kennisontwikkeling tekort schiet.
veranderingsvermogen:
het vermogen om met een bepaalde snelheid en kracht veranderingen te
introduceren; bedrijven of medewerkers met een hoog
veranderingsvermogen slagen erin om continu nieuwe of veranderende
producten en diensten op de markt te brengen.
visie:
is een intuïtief, paradigmadoorbrekend mentaal beeld van een
gewenste toekomst.
visievermogen:
mensen met een groot visievermogen hebben voldoende intuïtie en
mentale 'kracht' om continu hun visie op de toekomst aan te passen.
zichtvermogen:
het vermogen dat het je mogelijk maakt om je omgeving
paradigmadoorbrekend waar te nemen. |
